‘Natuurlijk neem je de sfeer op werk mee naar huis’

Er vinden grote verschuivingen plaats in arbeidsland. Het aantal flexibele contracten groeit, vakbonden zien hun invloed afnemen en het aantal arbeidsmigranten in Nederland neemt toe. RUG-hoogleraar Agnes Akkerman onderzocht wat deze ontwikkelingen voor invloed hebben op de mondigheid en het politieke gedrag van werknemers, en op de sfeer op de werkvloer. Dinsdagmiddag oreert ze hierover in het Academiegebouw.

Het is een ontwikkeling die al langer gaande is; steeds meer werknemers hebben een flexibel contract en steeds minder vaak zijn ze lid van een vakbond. Dit heeft bijvoorbeeld tot gevolg dat het voor hen moeilijker is een hypotheek aan te vragen en dat ze via vakbonden ook minder druk kunnen uitoefenen tijdens cao-besprekingen. Het zijn bekende verhalen, maar wat dit alles betekent voor de mondigheid van werknemers is nog nauwelijks onderzocht, zegt Agnes Akkerman, James Coleman-professor in duurzame coöperatie en collectieve arbeidsverhoudingen.

Wanneer werknemers op hun werk tegen problemen aanlopen, zijn er – naast niets doen – drie mogelijke reacties, stelt Akkerman. ‘Ze zoeken een nieuwe baan, kaarten hun probleem aan bij een leidinggevende of ze gaan ongewenst gedrag vertonen. Nu is vertrekken natuurlijk niet altijd een optie, dus ik richt me op de twee laatste reacties.’

Collega’s: the unusual suspects

Nu is er een verschil tussen werknemers met vaste en flexibele contracten. Vaste werknemers zijn gemiddeld meer dan twee keer zo vaak lid van een vakbond en veel eerder bereid hun onvrede te uiten dan hun collega’s met een flexcontract. ‘Voor het groeiende aantal werknemers dat geen vast contract heeft, is de toekomst nog onzeker. Dit heeft invloed op hun bereidwilligheid om problemen aan te kaarten of hun collega’s te steunen wanneer zij dit willen. Hun mondigheid wordt aan banden gelegd.’

Vaak wordt in deze discussie gewezen op de rol van werkgevers, ‘the usual suspects’, vertelt Akkerman. ‘Maar ik denk dat juist de collega’s een belangrijke rol spelen bij de beslissing om onvrede te uiten. Zo heeft een individuele werknemer meer kans dat er wat aan een probleem gedaan wordt, wanneer hij gesteund wordt door zijn collega’s. Bovendien riskeert hij niet dat hij als individu aangepakt zal worden door een leidinggevende, wanneer de onvrede vanuit een groep geuit wordt. Steun van collega’s hangt af van de groepsnorm, die bepaald wordt door de onderlinge solidariteit onder werknemers.’

Ongewenst gedrag

En daar zit hem nu net de kneep, zegt Akkerman. ‘Er kan onenigheid ontstaan wanneer de ene groep collega’s een probleem wil aankaarten, maar een andere groep juist niet, uit angst voor represailles van de werkgever. De stakingen bij Air France hebben geleid tot grote verliezen voor het bedrijf, die uiteindelijk weer kunnen resulteren in ontslagen. In zo’n angstcultuur kunnen werknemers elkaar onderling bestraffen voor hun mondigheid.’

Dat soort onenigheid kan tot ruzie op de werkvloer leiden. Dit was enige tijd geleden ook te zien bij de grote schoonmakersstakingen bij Air France. ‘Tussen de stakers en niet-stakers vonden pesterijen en andere vormen van ongewenst gedrag plaats’, aldus de hoogleraar. ‘Dit gedrag zien we overigens terug op alle niveaus, ook op de RUG en op andere universiteiten. Er is een duidelijke relatie tussen ontevredenheid onder werknemers en ongewenst gedrag.’

Voor werkgevers is dit natuurlijk een probleem, maar Akkerman kijkt ook buiten de grenzen van de werkvloer. Ze onderzoekt ook het verband tussen deze problemen en politiek gedrag, zoals bijvoorbeeld stemgedrag. ‘Je neemt de sfeer van je werk natuurlijk ook mee naar huis, dat houd je niet eenvoudig gescheiden. Het doet wat met je als je op je werk gepest wordt, of er niet naar je geluisterd wordt. Sociaal, maar ook politiek gedrag wordt je niet alleen thuis en op school aangeleerd, maar ook op het werk. Het is belangrijk om daar met de maatschappij over na te denken.’

Evaluaties

Het kunnen uiten van je mening is dus van belang, en gelukkig wordt daar ook vaak om gevraagd. Zo worden er op de RUG – na afronding van elk vak – vakevaluaties rondgestuurd. Maar ook bedrijven horen graag de mening van mensen. ‘Gevolg is alleen dat we bijna overspoeld worden met anonieme enquêtes en evaluatieformulieren, en dat is niet alleen maar positief’, concludeert ze. ‘Anoniem kritiek geven is natuurlijk makkelijk. We trainen mensen niet meer om persoonlijk kritiek te geven én te ontvangen, en dat is wel problematisch.’

‘Bovendien worden mensen een beetje moe van al die evaluaties, terwijl ze wel degelijk van belang kunnen zijn voor onderzoek. Het liefst zou ik die commerciële flutevaluaties allemaal wegdoen, dan is er tenminste ruimte voor belangrijkere vragen.’

Agnes Akkerman oreert dinsdag 24 november om 16.15 uur in de aula van het Academiegebouw over ‘Ruzie op het werk: de stem van werknemers in de arbeidsverhoudingen van de 21e eeuw’.

24-11-2015